Bundesarbeitsgericht kippt Weihnachtsgeldklauseln in Arbeitsverträgen

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 13.11.2013 sogenannte Weihnachtsgeldklauseln in Arbeitsverträgen für unwirksam erklärt, die als Zahlungsvoraussetzung ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis voraussetzen.

Im vorliegenden Fall war ein Controller über viele Jahre beim Arbeitgeber beschäftigt.
Im Jahre 2010 kündigte er das Arbeitsverhältnis und schied zum 30.09.2010 aus.

Der Arbeitgeber verweigerte daraufhin die Zahlung des mit dem Novembergehalt fälligen Weihnachtsgeldes (Sonderzahlung). Er verwies auf die Ausführungen in dem abgeschlossenen Arbeitsvertrag, wonach nur Mitarbeiter einen Anspruch auf diese Weihnachtsgratifikation haben, die sich am Jahresende noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts sind diese Klauseln unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Denn eine Sonderzahlung wie diese Weihnachtsgratifikation mit Mischcharakter, die auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in allgemeinen Geschäftsbedingungen/Arbeitsverträgen nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31.12. des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts lautet wie folgt:

Eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Die Parteien haben über einen Anspruch auf eine als „Weihnachtsgratifikation“ bezeichnete Sonderzahlung für das Jahre 2010 gestritten. Der Kläger war seit 2006 bei der Beklagten, einem Verlag, als Controller beschäftigt. Er erhielt jährlich mit dem Novembergehalt eine als Gratifikation, ab 2007 als Weihnachtsgratifikation bezeichnete Sonderzahlung in Höhe des jeweiligen Novemberentgelts. Die Beklagte übersandte jeweils im Herbst eines Jahres ein Schreiben an alle Arbeitnehmer, in dem „Richtlinien“ der Auszahlung aufgeführt waren. In dem Schreiben für das Jahr 2010 hieß es u.a., die Zahlung erfolge „an Verlagsangehörige, die sich am 31.12.2010 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis“ befänden; Verlagsangehörige sollten für jeden Kalendermonat mit einer bezahlten Arbeitsleistung 1/12 des Bruttomonatsgehalts erhalten. Im Lauf des Jahres eintretende Arbeitnehmer erhielten die Sonderzahlung nach den Richtlinien anteilig. Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete aufgrund seiner Kündigung am 30. September 2010. Mit der Klage hat er anteilige (9/12) Zahlung der Sonderleistung begehrt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Auf die Revision des Klägers hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Beklagte entsprechend dem Klageantrag zur Zahlung verurteilt. Die Sonderzahlung soll nach den Richtlinien einerseits den Arbeitnehmer über das Jahresende hinaus an das Unternehmen binden und damit die Betriebstreue belohnen, dient aber zugleich der Vergütung der im Laufe des Jahres geleisteten Arbeit. In derartigen Fällen sind Stichtagsregelungen wie die in den Richtlinien vereinbarte nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Klausel benachteiligt den Kläger unangemessen. Sie steht im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 Abs. 1 BGB, weil sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn entzieht. Der Vergütungsanspruch wurde nach den Richtlinien monatlich anteilig erworben. Anhaltspunkte dafür, dass die Sonderzahlung Gegenleistung vornehmlich für Zeiten nach dem Ausscheiden des Klägers oder für besondere – vom Kläger nicht erbrachte – Arbeitsleistungen sein sollte, sind nicht ersichtlich.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 13. November 2013 – 10 AZR 848/12 –

Dies bedeutet, dass bereits verdiente Gehaltsansprüche dem Arbeitnehmer nachträglich nicht entzogen werden dürfen. Dies gelte, so das Bundesarbeitsgericht, selbst dann, wenn  das 13. Gehalt/Weihnachtsgratifikation auch als Lohn und Anreiz für „Betriebstreue“ betrachtet wird.

Sofern Sie Fragen zu dieser Thematik haben, können Sie sich gerne mit Herrn Rechtsanwalt Hubert Ratering – Fachanwalt für Arbeitsrecht – in Verbindung setzen.